医院薪酬制度改革:绩效工资究竟应该怎么算?

2020-05-15 熙诚 15

绩效工资改革

绩效工资改革是目前绝大多数医院主要的薪酬改革内容,绩效工资改革不仅仅是该如何算钱,它包含了四大内容,一是分配原则设计,二是用什么方法算钱,三是二次分配,就是如何分到个人,四是考核。

1.分配原则设计:分配原则设计其实是整个绩效工资体系中最重要的部分,原则没有明确,无法选择方法,解决矛盾时无依靠。

原则一:就是多劳多得、优绩优酬、向贡献大和关键岗位倾斜

这个是无法回避的,具体化就是工作量多、收入多、质量高、给医院贡献大(结余多、药品材料成本低、声誉好)、岗位人才稀缺的,待遇就要高。

原则二:就是公平原则

要考虑科室的资源配置、要考虑需要政策保护的专业、要合理的设计差距、控制结果。

原则三:就是要结合医院中期目标、医保支付方式来设计方案

原则四:要医护分开、分层支付

科主任、护士长由医院分配。

原则五:不违背上级规定

医务人员个人收入不与经济收入挂钩。

2.「算钱」的方法

过去有一个误区,认为算钱的方法决定其他,其实算钱的方法是由医院的需求、医保支付方式决定的。目前有以下几种主要的方法,其主要目的和设计缘由给大家作介绍。

① 全成本核算、收支结余按比例计算

这个方法主要运用于九十年代后期,在医院科室奖金核算工作中。它是「以利润」为导向,鼓励科室创造更多的收支结余,对医院的发展、提高医务人员待遇起到了一定的历史作用。

它的弊端是促使了医疗费用的快速增长,同时忽略医疗的行业特点,因为医院有专业或科室是低结余或者没有结余的,有专业是高结余的,这样导致像儿科、急诊科绩效工资就低,检验科等医技科室绩效工资增长就很快,明显不公平。现在这个方法逐步在淘汰。

② 以服务项目价值计算的方法

医院一直是按服务项目收费,因此,每一个服务项目本身有它的价值,按项目价值计算绩效工资的方法也是目前一些医院采用的方法。

最具代表意义的是美国的 RBRVS,它是根据单个服务项目本身实施的难易程度和成本消耗、操作者的培养成本以及过失风险几个要素设计点数。

比如做一个胸腔闭式引流计 3.4 点,做一台肝癌切除计 83.62 点,然后每一点赋予点值,乘以总点数就是医生的薪酬。

美国的 RBRVS 点值是每年有微小改变,地区不同也不同,国内医院点值是根据医院自己情况计算出来的,会有些许差异。

台湾的费率法类似,根据每个项目医生的贡献程度、项目消耗的成本多少以及收费标准,设计一个提取比例,不同的项目比例不一样,所有项目提取额累计就是医生的薪酬。

这两个方法都是台湾的一些医院管理者引进大陆医院的,只不过在美国、台湾是计算到医生个人,而我们是计算到科室。

这两个方法都能够体现医生的价值,但是容易刺激医生过度医疗,因为项目做的越多绩效工资就越多,另外点数的设计并不符合我们的国情。

如果付费制度改革后以病种付费,这个方法就不适应了,因为一组病或者病种,付的费用限定了,你做的项目越多,费用越高,越容易亏损,因此就不能采取激励医生多做项目的方法。

③ 以预算为基础、以工作量为导向

这个方法在目前改革过渡期间是相对比较合适的方法,简单的讲就是介于全成本核算与服务项目计价法之间的过渡办法。主要计算公式如下:

绩效工资=(有效收入、间接收入、合作收入全额或比例-可控成本)×预算比例

只要预算比例设计合适,就能解决公平、资源不等的问题,同时也能鼓励医务人员去争取有效收入而不过度激励单个项目。预算比例设计要注意以下几点:

Ⅰ.尊重历史水平,原则上做增量

Ⅱ.同类科室比例一致

Ⅲ.资源多的科室比例低于资源少的科室

Ⅳ.收入弱势的科室需要政策保护,如儿科、感染科、急诊科等

即使实行了病种付费,我们只要加一个控制「开关」就解决了。这个开关就是「支付系数」。把预算出来的绩效工资乘以支付系数。

支付系数=病种(DRGs)支付额/实际发生额,分子是医保支付给科室的钱,分母是科室实际发生或者消耗的钱,如果支付的少,系数小于 1,算出的绩效工资就打折扣;如果实际消耗的少,支付的钱多,系数大于 1,算出的绩效工资就要增加。

④ 以病种分值为依据的方法

从各地支付制度改革试点情况看,不管是病种付费还是 DRGs 付费,基本上是把病种或病组赋予分值,然后付费时再计算分值单价。其实不同的病种(病组)分值已经体现了疾病的难易程度、资源消耗情况。医保支付费用是限定的,不以你实际发生的费用为依据。因此在计算科室或团队绩效工资时相对就简单些,只需要考虑总分值,实际支付的费用和实际发生的费用的差异用支付系数来解决。

临床医生(护士)团队绩效工资=科室病种(DRGs) 分值总量×绩效单价(医生、护士不同)×支付系数

医技科室绩效工资=科室工作量点数×绩效单价

医生(护士)绩效单价=全院临床医生(护士)绩效工资预算总额÷全院病种分值总量

医技绩效单价=全院医技人员绩效工资预算总量÷全院医技科室工作量点数总量

医疗组或者个人绩效工资=病种分值×科室绩效单价

医技科室个人绩效工资=工作量(岗位)点数×科室绩效单价

护士个人绩效工资=岗位点数×科室绩效单价

总之,病种(DRGs)付费后医院考虑的不再是如何多增加收费项目,而要转变思维方式、行为模式,考虑如何增加病种(病组)数量,如何按分级诊疗要求鼓励适合本医院规模的病种(病种),如何在病种(病组)内选择有效、简便、低成本的诊治方式。

3.二次分配

绩效工资只是算出来给团队或科室,还需要分配到个人,个人的分配就需要根据个人的工作量、岗位因素来分配,可以根据科室具体情况把出院人次、手术、操作(或者岗位、班次)都量化,然后计分、算分值,分到个人。

比如外科医生,每出院一个病人计 1 点,这个病人如果还有手术、操作,都按规定标准计分,一个医生一个月点数是多少,全科医生总点数是多少都能计算出来。

医生个人绩效工资=科室医生总绩效工资÷科室医生总点数×个人点数

4.考核体系

若要有合理的绩效薪酬,则必须伴随着相应合理、完善的绩效考核体系。将考核结果和医院的长期发展目标相结合,从而实现绩效管理的规范化、制度化。

科学合理的绩效工资考核体系需要结合医院发展背景、经营状况以及薪酬管理等方面展开,并在此过程中保证有效的监督和科学的管理,只有这样才能调动员工工作的积极性和主动性。

考核体系包括了考核机构、工作职责、工作流程、考核指标设计、考核方案、考核评价办法以及考核结果的运用。

考核机构主要是医院的职能科室,指标设计根据医院规模、需求、国家及地方指标的分解,重点还是结果评价,要量化才好与被考核的科室、个人挂钩。