薪酬制度改革——公立医院迎来机遇与挑战并存的春天

2020-04-30 熙诚 18

公立医院是我国的新医改的主体,其庞大的数量在医改中起到关键作用。在医改中,薪酬制度改革又占据重要地位,经绩效考核能评估公立医院在社会中的社会作用,通过薪酬制度改革与绩效考核,能有效激发医务人员的工作积极性,提升其服务质量,增强公立医院的服务能力。

随着医改步伐加快,医疗卫生机构的收入出现巨大改变,大部分公立医院的收入难以维持正常运行,通过公立医院的薪酬制度改革,能有效提高医院医务人员的待遇。

在合理的范围内,可对医务人员的工资进行调控,使薪酬制度更加人性化,更能激励医务人员的工作热情。健全公立医院的绩效考核体系,促使过去奖金“一刀切”或“不公平”的现象得以改善,促进公立医院的健康发展。

1、公立医院的薪酬制度改革

公立医院医务人员的薪酬源自我国财政的差额拨款,主要由两部分组成:一是根据员工的职称、工龄、岗位等计算的薪级工资、岗位工资和津贴补贴;二是医院和科室实行二次分配后的绩效工资。

此种薪酬制度对公立医院的发展而言,阻碍作用较大,这是由于医务人员的薪酬收入增长较慢,医务人员的工作积极性不大,进而影响整个医院的运营与发展。

2017年1月,由人力资源社会保障部等四部门联合发布的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,明确要求各试点医院要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际,以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求,合理确定公立医院薪酬结构,注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制,有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

在中央的统一部署下,各省市相继开展了试点医院薪酬制度改革。通过医院月度考核和年度考核,将奖励性绩效工资标准细化,着重向临床一线医护人员倾斜,合理拉开档次,突出体现医、护、药、技、管等不同岗位差异,重点向特殊紧缺岗位、高风险高强度岗位、高层次人才、业务骨干和贡献突出人员倾斜,体现医务人员技术劳动价值。

通过薪酬制度改革,药占比、卫生材料占比有一定程度的降幅,医疗费用结构更加科学合理,医务人员的薪酬得到提高,改革效果初步凸显。

2、公立医院绩效考核概况

我国医改意见在2009年正式提出,要求医疗卫生公共部门需根据自身的实际,承担社会卫生职责,实行人员准入式的薪酬管理制度;2015年则进行分级诊疗,开展公益性的考核评价机制;2017年细化了考核指标,对医疗部门的医务人员进行绩效考核。

2019年根据《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)开启了全国三级公立医院绩效考核工作。

三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等四个方面55个指标构成。通过“一把尺子量全国”,对全国近2400家三级公立医院进行全国大排名,既可以反映医院管理中抓质量、抓服务、抓业务的成效,同时也反映医改政策在各省的落实情况。

2020年,全国启动了二级公立医院绩效考核工作。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,持续提升医疗服务能力和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效。

3、公立医院的薪酬制度改革与绩效考核的必要性

我国公立医院工作人员的构成,均属于行政编制制度,工作人员的薪酬比较固定,一般受行政级别和职称两者因素影响,奖金分配的制度规范不明显,会走向“平均主义”、“一刀切”的极端,大大降低员工工作的积极性,无法实现“奖金”的作用,也不能提高医院的管理水平,长此以往,还会致使工作人员产生消极怠工的思想,影响公立医院的长期、稳定发展。

因此,公立医院需根据自身实际,制定有效的绩效管理制度、绩效考核办系统,通过绩效管理和考核相关条例,明确医务人员的工作目标,也使工作人员对医院的绩效考核方式更清楚,实现公开、公平、透明,医务人员也能认识到自身问题,积极改正,并不断学习先进的医疗技术,更好地为患者服务,促使医院的效益更好。同时,规范、有序的绩效考核制度,能吸引更多的医疗人才,使医院的发展前景更好。

绩效考核除了对医务人员的业绩、工作态度和能力等进行考核,也能督促医务人员的行为,完善医院的各科室、各部门、各岗位的工作,实现岗位职责的精细化管理。按照岗位上医务人员的人数,适当调整其工作强度,合理调配医务人员的工作时间、工作量,更加了解各科室的运作实情。

对于冷门科室,可适当减少医务人员,对于热门科室,可适当增加医务人员,使医院内部的岗位管理更科学、更合理,更能体现医务人员自身的价值,进而引导其不断提高自身的医疗技术,优化自身的服务能力。

薪酬与绩效考核均是人力资源管理的重要内容,因大部分公立医院是行政事业单位,其归属行政部门管理,受到行政部门的制约,长此以往,不利于医院的进一步发展。

医疗卫生改革将人力资源管理独立出来,实现薪酬制度的改革与绩效考核,因此,加强对医院人力资源部门的管理,就能管理好医院的其他工作部门,也能应对医疗卫生改革中出现的各种问题,将“以人为本”的理念贯穿于人力资源管理始终,推动薪酬制度改革和绩效考核等工作顺利进行。

4、结论

综上所述,公立医院实行薪酬制度改革,可健全激励约束机制,使薪酬制度更能体现医务人员的技术劳务价值,规范收入分配秩序,逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化,调动医务人员积极性,不断提高医疗服务质量和水平。

通过公立医院绩效考核,发挥其“指挥棒”作用,倒逼公立医院加强和改进医院管理,完善薪酬制度,促进收入分配更科学、更公平,实现效率和质量双提升,切实提高公立医院医疗服务能力和运行效率。

5、宏景HCM助力公立医院薪酬制度改革

在公立医院合理确定薪酬结构,探索实行年薪制、协议工资制等多种薪酬模式的发展当下,缺乏信息化智能运算的薪酬管理工作压力日益加大。

(1)高效的薪酬保险处理平台

◆基于多账套针对不同岗位类别设置差异化的薪酬结构、薪酬等级及标准

系统支持自定义薪酬类别,可以针对医院内部不同类别岗位设置差异化的薪酬制度、薪酬构成,同时可灵活定义与调用薪酬构成的等级与标准。

利用贴近用户使用习惯的汉化公式,将各类薪酬计算规则内置到系统中,从而大幅度地减轻日常薪酬管理的工作量。

◆利用勾稽关系完成薪酬发放,数据自动比对审核规避薪酬发放风险

系统可以利用各类勾稽关系,如岗位等级与薪酬标准之间的对应关系自动地进行薪酬数据的对比,并自动地将薪酬发生变动的人员数据提示出来,这样既大幅度提高了薪酬发放的精准度,又降低了薪酬核对带来的工作量和压力。

◆支持最新个人所得税政策,实现多次发放合并计税

可以实现正算税和倒算税等多种个税自动计算,特别是多种复杂情况下的个税自动优化,比如一月多次发放薪酬的合并计税,年度奖金发放中有效规避“陷阱地带”,避免多发一元而大量缴税的问题,实现合理节税。

◆支持五险一金及企业年金、补充保险等的管理,快速准确进行保险信息核定及缴费计算

可以灵活地设置社保及公积金缴费基数、缴费比例,并支撑不同地区多套基数、比例设置,支持企业年金、补充保险等的管理,规范完成起缴、停缴等业务处理,并快速进行保险核算,从而高效、准确、规范完成各项社保及公积金管理。

6、宏景云助力公立医院绩效考核

近几年,全国启动了公立医院绩效考核工作。通过对医务人员的业绩、工作态度和能力等进行月度考核和年度考核,调动积极性。将“以人为本”的理念贯穿于人力资源管理始终,持续提升医疗服务能力和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效。

宏景云深入公立医院的人才管理需求,构建起支撑人才管理关键环节的信息化平台。现已成功服务于中国人民解放军火箭军总医院、首都医科大学附属北京世纪坛医院、首都医科大学附属北京朝阳医院等诸多知名医院。

◆医院绩效考核现状分析

熙诚科技

◆所见即所得

宏景云平台清晰简洁、流程化的界面无需操作说明,直接就可上手操作。所见即所得,宏景云下的考核真的就这么简单

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平台内置考核表模型,支持历史版本管理,可不限量制作本单位考核表。

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