伴随组织变革的人力资源管理创新

2019-10-18 熙诚 32

业务调整和组织变革越来越频繁,管理层对人力资源管理的要求越来越高,人力资源管理的创新方向是什么?

1.人力资源管理面临的挑战

互联网企业发展带来的组织变革深刻地影响到传统行业变革;伴随而来的,无论是业务模式变革,还是组织创新越来越频繁地影响到人力资源管理模式。同时,人力资源信息化与基于互联网的平台化管理工具,带来了人力资源数字化管理趋势。

传统的人力资源管理在这一变化过程中也频繁地受到冲击,数字化、能力重构与模式创新成为传统人力资源管理转型的重点。未来,人力资源管理的思变创新的立足点在哪里呢?

2.业务模式与组织模式的变化趋势

我们不断地听到“液态型组织”、“平台化组织”和“生态型组织”,也会不断接触到“合伙制”、“树形结构”和“网状结构”等,他们之间的关系是什么?“业务模式”与“组织模式”是公司的内核和支撑骨骼,体现公司业务开展形式和员工分工组合形式。

组织模式包含组织体系和体系中的员工,组织体系包含:搭建组织架构与岗位体系,设置分工与职责,设计业务流程与管理流程,建立管理机制和权责体系等。组织体系中的人依照体系规则推动业务发展。因此,不同的组织模式,决定的人力资源管理的特征。

公司的变革总是始于“业务模式”,以“组织模式”调整为抓手,逐步推进。外部市场的变化推动业务模式不断变化,支撑业务发展的组织结构,也在不断地调整和变化中。不同行业变化频率不同。

我们需要了解目前企业组织发展变化的特征,思考人力资源管理的变革创新方向:来自BCG波士顿咨询的研究:企业的业务形态受两方面因素影响,可分为四种模式,且不同模式的业务形态下,对组织形态的要求也不同。

1、精准执行

业务规模较小,业务发展依赖于组织能力。

根据企业发展阶段,精准执行组织模式有两种不同的发展方向:一是以专业方向为边界,指派工作任务角色为主要形式的指令型组织模式;另一种是以严谨职责与岗位分工为基础的等级制组织模式。

指令型组织模式是以领导者的卓越领导力为基础,专业为边界工作角色分工型的组织,强调专项工作任务指令执行和执行结果。组织管理动态性强、灵活度高,市场反应快;相对规范性较弱,管理风格与领导者相关。

等级制组织模式以严谨的职责分工为基础,严格的等级制度,强调岗位职责为基础的执行力与结果。

组织管理以职责内容为核心,员工适应部门、岗位职责标准;组织刚性强,员工能动性不高。

2、效率驱动

业务规模较大,业务发展与组织平台能力紧密相连。组织模式强调内部价值链流程为基础,建立资源协调与调配机制,强调协作与效率的内部客户导向。

职责导向的分工,多维度的等级管理;强化组织能力管理,围绕岗位的领导力、员工胜任力管理成为组织管理的一部分。

组织一线的成长与分化形成“成长型组织”,由公司发展战略不断发展壮大组织,形成“增长型组织”;两者管理的重点不同,能力成长端不同。

3、创新驱动

业务规模较小,依赖个人创意或创新。

组织管理:管理动态性强,弱化管理边界。聚焦在功能职责建设与动态组织管理;资源协调、核算系统与利益分配。

能力为核心的人才管理是组织管理的核心,强调人性化,能力为基础的因人设岗、建立组织成为常态,项目或任务负责制的动态组织管理。

组织平台管理任务导向,资源协调集中在资金、人才、业务资源的协调;围绕关键人才或团队的组织构架方式灵活,组织动态性强;利用业务核算、利益分配等方式评估核心人才或团队,决策其发展方向。

4、动态平衡

业务规模庞大,业务发展依赖平台资源的同时,依赖个人创意与创新。组织模式需要考虑结构效率和创新驱动两个因素。

组织模式,既有关注效率和资源协同支持的管理平台或资源平台;也要关注业务端灵活的业务端架构形式。

组织发展与人才管理成为组织管理的两大抓手点;组织发展以业务和组织能力搭建为重点;人才管理以核心人才和团队的评估、培养为重点。组织发展动力和活力来自业务不断发展,以及关键人才的创意、创新能力。

具体的组织形式多以网状结构、树形结构、“前、中、后台”平台型结构为主要形式;与业务形态、组织形态相配套的多套的人力资源管理模式组合并存。

3.不同组织模式下人力资源管理

1、精准执行模式下人力资源管理

精准执行业务模式下的人力资源管理模式以“角色或岗位”管理为基础。

角色与岗位:部门专业方向分工与职责清晰,工作角色或岗位职责明确,描述更清晰和细节化,衡量标准明确;管控与权责界限明确。

招聘与选拔管理:员工管理以工作任务角色或岗位职责需求为标准,同行业、同类角色或岗位经验是招聘与选拔基础,素质与能力要求更强调快速反应、执行力和责任感。

绩效管理:强调角色或岗位职责考核或工作成果考核。

人力资源数字化管理重点在基础信息的信息化,角色和岗位管理基础上的绩效管理。

2、精准执行模式下人力资源管理

人力资源管理以职位体系和能力体系管理为核心,岗位体系细化到等级体系,与薪酬等级和任职资格等级对应,将岗位与能力管理相结合;能力评估与业绩评估相结合。

“成长型组织”人力资源管理重点在组织发展与人才发展方面;“增长型组织”人力资源管理重点在组织能力发展方面。

绩效管理:考核指标体系完善,并依照组织架构逐级分解,过程考核与结果考核结合,能力评估成为绩效管理的一部分。强调组织与团队绩效考核,强化管理者的考核。

人才管理从人力资源管理中独立出来,管理团队、核心人才或关键人才管理成为独立模块:强化领导力、员工胜任力的评估与考核;人员选拔与培养关注绩效结果与能力评估。

人力资源数字化管理重点在人力资源体系的信息化,组织体系、岗位与任职资格体系、职称评定、领导力与胜任力评估、绩效评估;人力结构的分析,人力资源盘点。

3、创新驱动模式下人力资源管理

人力资源管理更倾向于人力资本管理,强调对人力投入产出的管理,将预算管理、成本核算、利润核算结合到人力资源管理当中。

价值链上的能力与结果的考核;以激发员工潜能、创造力为目标的考核与利益分配机制结合的业绩方式。

人才管理:强调人性化、自主管理;知识体系平台服务支持人才成长;系统支撑关键岗位与人才服务;淘汰以业绩结果为主。

绩效管理:与业务核算相结合的绩效评估,强调投入与收益、以结果为导向的财务考核指标;能力、价值观评估与考核成为重要参考。

人力资源数字化管理重点在基础信息数字化,人力资本的分析、任职资格评估、人才能力评估、业绩的评估等人才管理方面。

4、动态平衡模式下人力资源管理

动态平衡模式下的人力资源管理特征,结合了效率驱动与创新驱动的人力资源管理主要模式。

“动态平衡”业务模式带来了人力资源管理创新。由于底层技术发展影响、国内企业业务模式互联网化、数字化趋势,促使组织形式逐步向“动态平衡”业务形态下的组织形式演化。最为典型的是“前、中、后台”组织模式,涉及网状结构与树形结构。

人力资源数字化管理的重点在人力资源体系信息化,人才任职资格、能力评估,业绩评估,人力结构分析,人力资本分析,人力资源规划与盘点。

4.企业人力资源管理的几个趋势

创新发展与人才缺口越来越大的情况下,越来越多的企业开始采用“动态平衡”模式下的组织管理和人力资源管理模式,新的趋势开始出现:

1、人力资源管理混合模式

人事管理、人力资源服务、人力资本管理、人才管理、人力资源体系管理等不同模式混合存在;因公司规模驱动与创新驱动的动态平衡重点不同,产生不同的组合方式。

2、动态组织管理开始出现

为了提升组织活力,建立灵活的组织管理、利益分配和人才激励机制,应对外部环境变化。动态组织能够快速反应,达成内外部资源联动。

3、内部人才市场模式出现

伴随人才管理与人才服务产生,形成人才内部流动和外部流动的对接,提升公司活力,避免僵化。

4、“HR三支柱”模式与新的管理架构结合

成为人力资源管理抓手。

5、多种形式、多维度绩效考核与人才评估结合

OKR、KPI、目标考核等,平衡计分卡、战略地图与能力地图;结果考核与过程考核;业绩考核、能力评估、价值观评估多维、多层次结合。